在过去的几十年里，少数族裔教师的短缺一直是美国学校面临的一个大问题。人们普遍认为，我们的中小学教师队伍应该“像美国一样”。但人们也普遍哀叹，随着美国的人口和学生在种族和民族上变得越来越多元化，教师队伍却恰恰相反，变得越来越不多元化。在这种观点看来，结果是美国学校里的少数族裔学生越来越缺乏少数族裔成人的榜样，也越来越缺乏与了解他们种族和文化背景的教师的接触。少数民族教师的短缺被认为是少数民族成绩差距的主要原因，并最终导致弱势学生的职业和生活结果不平等。简而言之，少数民族教师短缺是一个重大的民权问题。
传统观点认为，这种短缺的主要根源在于教师供应渠道的问题。少数族裔学生进入并完成大学学业的人太少了，而那些进入大学的人除了教书以外，还有越来越多的职业和就业选择。此外，这种观点认为，当少数族裔候选人确实试图进入教师行业时，他们会遇到障碍——特别是在教师入职考试方面，少数族裔候选人的通过率较低。结果是少数民族教师短缺。
可以理解的是，针对这一问题的主要政策回应一直是试图招收更多的少数族裔学生进入教学领域。近几十年来，许多政府和非政府组织尝试了各种各样的少数民族教师招聘计划和倡议，包括高中的未来教育者计划、社区大学和四年制教师教育计划之间的合作、学校辅助专业人员的职业阶梯，以及替代教师认证计划。这些努力得到了大量支持。例如，从20世纪80年代末开始，福特基金会与德威特·华莱士读者文摘基金一道，为少数族裔教师的招聘和准备项目投入了6000多万美元。许多这样的举措旨在让少数族裔教师进入主要为少数族裔学生提供服务的学校，这些学校通常位于低收入的城市学区。其中一些举措是专门为征聘少数族裔男性教师而设计的，他们通常被认为是供应最短缺的。超过一半的州已经出台了某种少数族裔教师招聘政策或计划。这些努力成功了吗?教师队伍变得更加多样化了吗?如果没有，为什么不呢?
最近，我们着手回答这些问题。我们分析了从1987年到2013年来自学校和人员调查(SASS)及其补充的教师跟踪调查(TFS)的25年数据。这项由美国教育部和人口普查局进行的全国性调查是美国规模最大、最全面的教师信息来源。我们没有关注少数民族教师是否更擅长教少数民族学生这一有争议的问题。相反，我们的目标是利用现有的最好的国家数据，集中讨论少数民族教师短缺的程度和来源。
我们设法解决以下四个问题:
- 少数民族教师的数量有变化吗?
- 哪里雇佣少数民族教师?
- 少数民族教师的流动率有多高?
- 少数民族教师流失的原因是什么?
本研究简要总结了我们的主要发现。我们的详细报告将由学习政策研究所提供。Betway77(参见Ingersoll & 2016年5月。)
招聘和就业
数据清楚地表明，在美国学校系统中，少数族裔学生的比例和少数族裔教师的比例之间仍然存在持续的差距。例如，在2011-12学年(可获得的最新SASS数据)，全国37%的人口是少数族裔，44%的中小学学生是少数族裔，但只有17.3%的中小学教师是少数族裔。但数据也显示，这种差距并不是因为没有招到少数族裔教师。相反，这种差距近年来一直存在，很大程度上是因为非少数民族学生的数量减少了，而少数民族学生的数量增加了。
自1980年代末以来，小学和中学教师的人数急剧增加。少数族裔教师尤其如此，到2012年，他们的人数从32.5万增至66.6万，翻了一倍多。事实上，少数民族教师人数的增长超过了少数民族学生人数的增长，是非少数民族教师增长速度的两倍多(见图1)。即使在教师队伍规模增长的同时，少数民族教师的比例也在稳步增长——从12%增加到17%以上。此外，除了一个主要的少数民族亚群体外，所有的教师的增长都超过了学生的增长。对于拉美裔、黑人和亚裔来说，教师人数的增长超过了学生人数的增长。唯一的例外是美国土著教师，他们的人数下降了30%。印第安人只占学生总数的1%，在教师队伍中不到0.5%。因此，尽管少数族裔学生和少数族裔教师在学校的比例仍然不平等，但教师队伍已经变得更加多样化。
此外，少数族裔教师绝大多数受雇于服务于高贫困率、高少数族裔和城市社区的公立学校。少数族裔教师在这种难以招人的学校工作的可能性是非少数族裔教师的两到三倍。因此，数据显示，尽管其他职业对少数族裔大学毕业生存在竞争，尽管入学门槛明显存在障碍，但近几十年来，为招收更多少数族裔教师并将他们安置在服务于弱势群体和少数族裔学生群体的学校所做的努力似乎取得了成功。这是一场默默无闻的胜利。尽管评论人士和研究人员有时倾向于悲观地讨论少数族裔教师短缺问题——往往伴随着对更多资金和支持的呼吁——但数据表明，这些努力和支出已经奏效。
保留
在过去25年里，少数族裔教师进入学校的比例高于非少数族裔教师，但少数族裔教师离开学校的比例也更高。总体而言，数据显示，少数族裔教师的职业生涯比非少数族裔教师更不稳定，而且包括更多的工作转换(见图2)。近年来，少数族裔教师更有可能从一所学校迁移到另一所学校，或完全离开教学。这对少数族裔的男性教师来说尤其如此。
教师的一些变动和离职是正常的，不可避免的，也是有益的。对个人而言，能在教学或其他领域找到更好工作的离职，是向上流动的一个来源。对于学校来说，低绩效员工的离职可以提高学校的绩效。对于整个教育系统来说，一些教师职业的改变——比如从一所学校转到另一所学校，或者离开课堂教学去从事其他与教育相关的工作——并不代表教育系统的人力资本净损失。
然而，从那些管理特定学校和希望在学校雇用更多少数族裔教师的人的观点来看，这些类型的离职都是有代价的。所有这些措施都有同样的效果:减少课堂上少数族裔教师的数量。我们的分析显示，这种人员流动的一个后果是，它破坏了解决少数族裔教师短缺问题的努力。2004-05年的数据清楚地说明了这一点。数据显示，2003-04学年初，约有47600名少数民族教师进入教学岗位;然而，到第二年，超过20%的人——大约56000人——离开了教师岗位。这些数据传达出一种旋转门的形象:太多的人从一扇门进，从另一扇门出。
为什么少数民族教师离开学校的比例更高?引人注目的是，尽管学校的人口特征似乎对少数族裔教师最初的雇佣决定非常重要，但这些学校特征似乎在后来是否离开的决定中没有发挥作用。与非少数民族教师不同的是，一所学校贫困生的入学率、少数民族学生的入学率、少数民族教师的比例，或其位于城市或郊区社区的位置，与少数民族教师决定去留的可能性没有强烈或一致的关联。
当少数族裔教师决定去留时，重要的是学校的工作条件。同样难以招到人的学校，更有可能雇用少数族裔教师，也更有可能没有理想的工作条件。我们的数据显示，这些不太理想的条件导致了少数族裔教师的较高流动率。换句话说，数据表明，少数族裔教师在为弱势学生服务的学校中被雇佣的比例更高，但离开的比例也更高，因为这些学校往往不太适合作为工作场所。悲剧的是，少数族裔教师招聘工作的成功受到了破坏。更令人震惊的是，当我们研究哪些条件与少数族裔教师的离职最相关时，我们发现了一个问题。工资水平、提供有用的专业发展机会以及课堂资源的可获得性都与他们是否有可能离开没有多大关系。必威app官网下载到目前为止，对少数族裔教师影响最大的因素是教师在学校的集体决策影响力水平和教师在课堂上的个人教学自主权程度。当然，在工作场所拥有影响力和自主权是受人尊敬职业的关键标志。那些在课堂上给予教师更多的自由裁量权和自主权，以及在学校决策中有更多教师参与的学校，少数族裔教师的流动率明显较低。
我们能做些什么?
在供求理论中，劳动力需求和劳动力供给之间的任何不平衡都可以被称为劳动力短缺，即在给定的工资和条件下，能够并愿意提供服务的人太少了。从这个角度来看，许多学校在留住少数族裔教师方面遇到的问题在技术上可以称为短缺。然而，在少数民族教师和学校的背景下，“短缺”一词通常被赋予了一个更狭窄的含义:面对少数民族学生入学人数的增加，新的少数民族教师候选人的生产和招聘不足。这些术语和诊断上的差异对处方和政策有重要影响。
长期以来，增加教师的生产和招聘一直是实现教师队伍多元化和解决少数民族教师短缺的主要策略。我们的研究并没有表明，引入新的、合格的少数族裔候选人来教学是不值得的。事实上，我们的数据表明，这种方法取得了显著的成功。自1980年代末以来的二十五年里，少数民族教师队伍的增长速度是非少数民族教师队伍增长速度的2.5倍以上。
但数据表明，新教师招聘策略本身并不能直接解决少数民族教师人员配备问题的一个主要来源，即人员流动。针对男性教师的少数族裔教师招聘尤其如此，因为少数族裔男性教师的流动率特别高。事实上，少数民族教师队伍的膨胀更加引人注目，因为它是在少数民族教师的高流动率的情况下发生的。
在2004-05年度离开教学岗位的5.6万多名少数民族教师中，约1.6万名退休，3万名离开是为了寻找另一份工作或职业，或因为对工作不满意，1万名是出于其他原因。通过解决导致少数民族教师离职的因素，提高他们的留任率，可以防止在招聘他们方面的投资损失，也可以减少更多招聘举措的需要。所有这些都表明，我们应该共同制定教师招聘和留住计划。仅靠招聘既不能解决少数民族教师短缺的问题，也不能解决难以招人的学校填补空缺的问题。简单地说，如果这些学校不是理想的工作场所，那么投入大量精力在为贫困学生服务的学校招聘教师是没有意义的。
我们的研究结果支持学校组织、管理和领导很重要的观点，他们将注意力转移到发现学校作为组织的哪些政策遵从性方面——它们的实践、政策、特征和条件——与学校为课堂配备少数族裔教师的能力有关。数据显示，工作条件得到改善的贫困、少数族裔较多的城市学校将更有能力做到这一点。可以肯定的是，改变这些条件可能并不容易。然而，与增加教师工资和减少班级规模等改革不同，改变一些条件，如教师在课堂上的自主权和教师在全校范围内的影响力，在财政上应该是更低的成本，这是一个重要的考虑因素，特别是在低收入环境和预算紧张时期。
审稿人
这份报告得益于两位外部审评人的见解和专业知识:威斯康星大学麦迪逊分校城市教育Kellner家族主席Gloria Ladson-Billings;以及布朗大学教育与经济学助理教授马修·克拉夫特。我们感谢他们对报告的关心和关注。剩下的缺点都是我们自己的。
参考文献
英格索尔,r(2015)。关于少数民族教师短缺，国家数据告诉我们什么?《美国教育中教师多样性的现状》。(第三节，第13-22页)。华盛顿:Albert Shanker研究所。
英格索尔，R.和梅，H. (2011a)。招聘、留用、少数民族教师短缺。CPRE研究报告#RR-69。费城，宾夕法尼亚州:宾夕法尼亚大学教育政策研究联盟和加州大学圣克鲁兹分校教育研究中心。
王晓明、王晓明(2011)。少数民族教师短缺:事实还是谎言?Phi Delta Kappan, 93(1)， 62-65。
Ingersoll, R. & May, H.(2016年即将出版)。少数民族教师的招聘、雇用和留用:1987年至2013年。Betway77学习政策研究所，斯坦福，加州。
少数民族教师招聘、聘用和保留:1987年至2013年(研究简报)由Richard M. Ingersoll和Henry May根据一知识共享署名-非商业性4.0国际许可．
该领域的研究工作部分由s.d. Bechtel Jr.基金会资助。学习政策研究所的核心运营支持由福特基金会、威廉和弗洛拉·休利特Betway77基金会和桑德勒基金会提供。
