越来越多的州和地区认识到，招聘和留住有色人种教师有助于满足学生的需求，同时有助于遏制在全国范围内持续恶化的严重教师短缺问题。未来的有色人种教师在进入这一职业和继续长期教学时会遇到独特的障碍。但是高保留率途径——将高质量的临床丰富制剂与财政支持结合起来——可以特别有效地扭转这些趋势。
为什么教师多元化很重要
越来越多的研究表明，有色人种的教师为所有学生，特别是有色人种的学生带来好处。例如:
- 研究发现，有色人种教师能提高有色人种学生的学习成绩。教师的影响包括提高阅读和数学考试成绩，提高毕业率，增加上大学的愿望。一项这样的研究发现，在小学只有一年的黑人老师给黑人学生带来的好处可以持续几年，尤其是对来自低收入家庭的黑人学生。
- 有色人种学生也会因为有有色人种老师而获得社会情感和非学术方面的好处，比如无故缺课更少，长期缺课和停学的可能性更低。有色人种学生和白人学生也报告说，他们对有色人种老师有积极的看法，包括感到被关心和学业上的挑战。
- 在人手不足的学校里，有色人种教师是学生的资源。许多有色人种的教师报告说，他们感到被要求在低收入有色人种社区教书，而这些职位往往难以填补。事实上，四分之三的有色人种教师在全国有色人种学生最多的四分之一的学校工作。有色人种教师在填补这些学校的空白方面发挥着重要作用，他们是否决定继续教书对有色人种学生有重大影响。
当今教师队伍的种族和民族多样性
有色人种教师在美国教师队伍中所占的份额越来越大。2015 - 2016年，他们占教师队伍的20%，而30年前这一比例仅为12%。尽管如此，与美国有色人种的比例(2016年约为40%)相比，这一比例还是低得不成比例。
尽管作为一个群体的有色人种教师人数在增长，但黑人和印第安人教师在教师队伍中的份额却在下降(见图1)。黑人教师在1987年占教师总数的8%以上，但在2015年占6.7%。同样，美国原住民教师的比例从1987年的1.1%下降到2015年的0.4%。与此同时，拉丁裔教师的比例从1987年的2.9%上升到2015年的8.8%。尽管这一群体的教师人数在急剧增长，但拉丁裔教师和学生的比例之间的差距比任何其他种族或族裔群体都要大。2014年，超过25%的学生是拉丁裔，比教师人数多出16个百分点(见图1)。同期亚裔美国教师的比例从0.9%上升到2.3%。
教师招聘与留用
研究表明，留住教师对于减少包括有色人种教师在内的所有教师的短缺至关重要。近年来，高流动率(即教师转学或离开教师行业)大大抵消了成功招聘到有色人种教师的影响。除了对学生成绩产生负面影响外，高教师流动率还加剧了教师短缺，因为缺乏经验和准备不足的教师(流动率最高的教师之一)经常被雇用来接替那些离开的教师，导致教师的“旋转门”。有色人种教师较高的流动率对有色人种学生和贫困学生的影响不成比例，因为有色人种教师更有可能为这些学生群体服务。
有色人种教师也更有可能通过其他认证途径进入教学，在教学过程中完成教师执照要求，而不是事先。这样的项目往往忽略了重点课程和学生教学，使教师很少有机会学习如何在教学中满足学生的需求和应对挑战。2013年，四分之一的有色人种新教师通过其他认证途径进入教学，这一比例是白人教师的两倍。虽然替代认证项目的质量各不相同，但一般来说，准备最不充分的教师离开教职或完全离开教职的可能性是准备最充分的候选人的两到三倍。即使在控制了许多关键的学生、教师和学校特征之后，研究表明，替代认证的教师离开学校的可能性比传统培训的教师高出25%，加剧了有色人种教师的短缺，并加剧了学校的不稳定——通常是在最贫困的学校。
招聘和留住有色人种教师的障碍
研究表明，如果要维持教师职业的多样性，教师招聘和留用政策的设计必须更有效地留住有色人种教师。虽然与过去几年相比，有更多的有色人种教师被聘用，但他们的流动率很高，部分原因是准备和指导不足。参加和完成高质量教师培训项目的障碍——如成本、缺乏支持和教师执照考试——在限制有色人种教师的招聘和留住方面发挥了关键作用。
学生债务对教师准备、入学和毕业的影响
要增加有色人种教师的数量，首先要增加参加和完成教师培训项目的大学生人数。目前，有色人种大学生参加教师培训项目的可能性低于白人大学生，尽管在过去20年里，有色人种学生在大学的总体入学率有所上升。
在教师培训项目中有色人种学生的入学率较低，部分原因可能是教学的机会成本太高。研究表明，大学生选择职业，部分是基于他们将面临的债务负担与他们在某一特定行业所能挣到的工资之间的关系。虽然教师的工资仍然很低，但获得大学学位的成本却增加了，尤其是对有色人种学生而言。获得学士学位12年后，黑人毕业生的负债比白人毕业生多4.3万美元。黑人和白人大学毕业生之间的债务差距是由于黑人学生作为本科生和研究生借贷更多，当利息增长快于贷款偿还时，他们的利息积累也更大。虽然拉丁裔大学生的贷款往往与白人借款人一样多，但他们的贷款违约率约为白人的两倍，这表明即使相同的债务数额也会带来更大的相对负担。不断上涨的学费和高昂的学生贷款成本可能会阻止有色人种学生追求教育事业。
因此，面对沉重的学生贷款债务，有色人种大学生会选择收入更高的职业就不足为奇了。即使在调整了较短的教学年限后，全国范围内，初入教师的收入也比拥有其他领域大学学位的人少20%左右——到职业生涯中期，这一工资差距会扩大到30%。随着时间的推移，教师与其他拥有大学学位的工作者之间的薪酬差距越来越大。
完成大学学业的障碍
在进入大学的有色人种学生中，结业率普遍较低，在参加教育项目的学生中也是如此。40%的大学生在4年内完成学士学位，而黑人、拉丁裔、太平洋岛民、美国原住民和阿拉斯加原住民大学生的完成率在21%到30%之间。大学的经济负担是一个关键挑战，但学者们也提到了与家庭责任有关的困难，缺乏接触高中大学水平课程的机会，以及学生对大学环境的不满，大学环境几乎没有提供多样化的教师，或没有反映他们的文化或经验。
然而，对于有色人种学生来说，大学毕业率低并不是不可避免的。在少数族裔服务机构(MSIs)就读的有色人种教师比在白人主导机构(PWIs)就读的有色人种教师更有可能从学校或教育系毕业，获得学士学位。与其他大学相比，MSIs产生了更多的有色人种教师候选人。
在如何招募有色人种教师候选人并支持他们完成课程方面，MSIs可以为其他机构提供榜样。州政府和联邦政府对msi的支持可以帮助它们保持和扩大影响力。
老师许可考试
大多数州要求教师候选人通过一系列标准化考试来展示基本技能、基本知识和学科能力，即使候选人已经获得了大学学位，而且通常是主修或辅修了他们准备教授的学科。然而，几乎没有证据表明通过这些多项选择考试就能预测教学效果。黑人和拉丁裔考生在这些考试中不成比例，这可能会把他们排除在教师队伍之外，甚至会让有兴趣的人对从事教学工作失去兴趣。这些考试在经济上非常昂贵，尤其是对那些必须重新参加其中一门或多门考试的考生来说。
研究表明，绩效评估可以更真实地评估候选人的教学准备情况，同时减少有色人种教师进入这一职业的障碍。教师绩效评估通常要求候选人制定工作组合，其中包括单元计划、教学视频、学生作业评价以及将教学实践与理论联系起来的书面反思，而许多这样的评估已经被发现可以预测教学效果。几项针对教师绩效评估应试者通过率的研究发现，不同种族和民族的应试者之间差异很小，甚至没有差异。这些成绩明显优于传统的多项选择教师考试，而且可以说更重要，因为它们涉及考生的实际教学能力。
政策和实践建议
研究表明，提高教师保留率始于高质量的教师准备;然而，在许多情况下，有色人种教师更有可能在没有完成全面准备的情况下就开始教学。如前所述，考虑到传统教师培训项目的成本和有色人种大学生面临的债务负担，这并不令人惊讶。通过承担完成一个高质量的教师培训项目的成本，解决完成培训的其他障碍，联邦、州和地方政策制定者既可以鼓励更多的有色人种学生从事教学工作，也可以通过高保留率的途径，更好地为有色人种教师的成功、长期的教学生涯做好准备。支持这一战略的政策包括:
服务奖学金和贷款减免项目
联邦政府和各州可以支持有色人种候选人，并通过补贴教师准备费用来鼓励他们留任。服务奖学金、补助金和贷款减免项目覆盖或偿还部分学费，以换取在高需求学校或学科领域任教的承诺，通常为3至5年。当这些项目覆盖了很大一部分教育成本时，往往会更有效。最近重新启动的服务奖学金项目是最受称赞的项目之一北卡罗莱纳助教计划这是一个非常挑剔的奖学金项目，为奖学金获得者提供最多每年8250美元的奖学金，为期4年，让他们进入一所经过批准的北卡罗来纳州大学，交换条件是承诺在该州任教至少4年。
一些州目前提供服务奖学金或贷款减免项目，旨在增加有色人种教师的数量。这些包括佛罗里达的少数民族教师基金,肯塔基州少数族裔教育人员招聘和留任奖学金,明尼苏达州城市和大明尼苏达州有色人种教育合作项目,密苏里州少数民族教学奖学金,田纳西州少数民族教学研究员计划．
老师实习项目
联邦政府和各州也可以投资高质量的教师实习项目。几项研究表明，这样的项目在吸引更多有色人种教师进入这一职业和让他们做好长期工作的准备方面是有效的。在全国范围内，大约49%的居民是有色人种。这一比例与公立学校有色人种学生的比例相同，也远远超过全国20%的教师是有色人种。校长们发现实习项目的毕业生准备充分，在很多情况下比一般的新教师准备得更好。此外，对住院医师项目评估的回顾显示，随着时间的推移，住院医师的留任率往往高于非住院医师教师。
发展你自己的项目
在联邦、州和地方各级，可以投资于“自我成长”项目，从更能反映当地多样性、更有可能继续教学的非传统人群中招聘教师候选人。这些项目可能接触到高中生、专业辅助人员、课后项目工作人员或其他社区成员，并在他们完成准备项目时为他们提供经济支持，作为交换，候选人返回他们的社区任教。Pathways2Teaching总部位于科罗拉多州的该机构正致力于增加教师的多样性，为成绩不佳的高中学生提供强调教师在促进社会公正方面的作用的项目。的加州分类学校雇员教师资格证书该项目为学校工作人员，如辅助专业人员，提供最多每年4000美元，为期5年，以获得学士学位和教师资格证书。自2016年获得资金以来，该项目已支持2000名分类人员成为教师，其中近一半是拉丁裔。
课程衔接协议和“2+2”伙伴关系
教师准备项目可以通过与社区大学合作，制定学位衔接协议来改善招聘工作，这样候选人就可以开始准备在当地社区大学任教，并将他们的学分完全转移到一个4年的项目中，在那里他们将完成准备工作。这样的项目可以在背风社区学院找到，这是夏威夷大学系统的第三大校区，比系统中任何其他社区学院为更多的夏威夷土著本科生服务。该学院提供教学方面的副学士学位，同时为应聘副专业人员和转入4年教育计划做好准备。与三所四年制大学的衔接协议使候选人可以在总共4年的时间内完成教师培训，比在四年制大学获得传统学位的费用节省很多。此外，学院还提供多种支持，以确保学生为转学做好准备，包括提供课堂案例研究、实地体验、同伴指导和咨询。类似的“2+2”项目为农村社区的社区大学提供教师培训课程，有助于在师资匮乏的农村社区建立教师队伍。由于社区大学通常为有色人种学生提供服务，它们可以成为使有抱负的教师队伍多样化的有用来源。
教师培训认证和许可政策
各州可以通过实施数据监测政策来增加有色人种的入学人数，这些政策报告并奖励促进多元化的教师准备项目。例如，在田纳西州，州教育委员会在2016年修订了该州的教师准备报告卡。每个教师培训项目都有一个总分和几个分值，其中包括一个候选人简介分值。候选人档案的分数部分基于非白人学生完成课程的比例。《联邦高等教育法》第二章要求所有州报告教师培训学员的种族和民族多样性;然而，他们不需要报告课程完成者的多样性。田纳西州在要求和监控这一数据点方面是独一无二的，这比招生数据更能反映有色人种教师的供应情况。其他州也可以监测和报告教师准备、入学和毕业人口统计数据。
持续的指导和支持
大学可以在整个大学期间为有色人种候选人提供支持，并提供教师准备经验，以提高他们完成培训和认证过程的可能性。叫我MISTER(指导学生成为有效榜样的导师)于2000年在克莱姆森大学成立，并活跃于南方其他几所大学，致力于通过一个全面的支持系统来增加黑人男性教师的数量，包括贷款减免、指导、学术和同伴支持、为州执照考试做准备，以及帮助就业安排。参与者承诺每年在当地一所学校任教，并获得财政支持。该项目与毕业生保持联系，毕业生有望成为新项目参与者的导师。在2004年毕业的大约150名参与者中，100%的人继续从事教育工作，95%的人在南卡罗来纳州的学校教书，远远超过了全国的保留率。
结论
高保留率的途径和财政支持可以建立一个多样化的教师候选人池，为在课堂上的长期成功做好充分准备。尽管如此，许多有色人种教师仍面临着挑战性的教学条件和惩罚性的问责政策，这可能会将他们逐出这个领域。其他政策，如实施积极的招聘和入职战略，通过改善学校领导来改善教学条件，投资于表现不佳的学校社区，而不是关闭这些学校，也有助于留住这些准备充分的有色人种教师，一旦他们进入课堂。
通过高留存途径使教学职业多样化(研究简报)由Desiree Carver-Thomas授权知识共享署名-非商业性4.0国际许可．
这一领域的研究部分由s.d. Bechtel, Jr.基金会资助。学习政策研究所的核心运营支持由福特基金会、威廉和弗洛拉休利特基Betway77金会和桑德勒基金会提供。
