上个月，学习政策研究所(LPI)Betway77发布了一份报告关于教师流动的新报告，深入分析了教师离开学校的频率和原因。我们之所以关注教师流动率，是因为教师流动率约占年度教师需求的90%，这导致了今天我们所看到的许多教师短缺，特别是在全国各地的高需求学校，每年流动率可达30%甚至更高。我们的目标之一是指出，解决这些短缺问题不能仅仅依靠招聘，因为高流动率很快就会破坏学校招聘新员工的努力。另一个目标是分析与周转率相关的条件，为减少困扰许多地区的“漏桶”的政策策略提供信息。
在最近的一篇博客中74年查德·阿尔德曼(Chad Aldeman)对我们的调查结果和问题的严重性提出了质疑，他认为这种强调可能会产生“太多……提高教师留任率的一般性努力，比如全学区的加薪”。一周后，在一篇评论文章中74年，麦克·安托努奇认为，教师流动率不是问题，因为平均而言，教师流动率低于其他一些职业的离职率。他也对他所谓的“通用解决方案”表示抗议，并表示，关注流动率是一种“可怕的”恐吓策略。
安东努奇还提到了国家教学质量委员会(NCTQ)为解决教师短缺问题所做的努力。NCTQ声称，这种短缺在很大程度上肯定是虚构的因为教师队伍的规模在增长“如果我们雇佣更多的教师，怎么会出现短缺呢?”NCTQ的凯特·沃尔什认为。尽管有超过10万名空缺由代课教师和未经训练的人员填补，因为在需要他们的地方找不到合格的教师。事实上,在我们的教师短缺的报告去年，我们准确地估计了教师队伍的增长，这就是为什么我们预测到教师队伍的短缺会越来越严重，因为这个职业的入职率在下降。
我们发现这些论点最多只能令人费解。我们的研究教师短缺和营业额他们一直强调，这些条件因教学领域、学校类型和地点的不同而不同。我们记录了他们在某些地区、州和地区是如何比其他地区更有问题的;在特定学科中更广泛;这在那些为有色人种和低收入家庭学生提供服务的学校尤为明显。
我们强调了基于研究的政策策略，这些策略可以解决不同的背景和需求，其依据是对不同流动率地区的招聘和留住结果的比较。根据定义，这意味着在不同的设置中，策略操作的问题和需求都不相同。其目标是帮助关心所有学生困境的政策制定者在需要的地方进行更好、更划算的投资。
我们对教师流动和短缺的关注似乎让那些担心问题的解决方案可能变得“通用”(即，广泛传播)的人感到不安——州和地区可能会失去控制，在教师培训、薪酬或工作条件上进行毫无根据的投资，以创建一支更合格、更公平分配的教师队伍。当然，也有一些薪酬和工作条件非常稳定的地方不需要改革。但总体而言，这里的教学条件与其他国家相比较差。与经济合作与发展组织(OECD)国家教师的平均工资与其他大学毕业生相当不同，美国教师的工资是固定的平均少30%比其他大学毕业生多。
美国教师工资与其他受过大学教育的工人相比有所下降从20世纪90年代初开始，那是它们竞争最激烈的时候。尽管州与州之间的工资差异很大，但最近的一项调查显示报告显示，在30多个州，一个四口之家的普通教师有资格获得多种形式的政府援助。
此外,美国教师每周教最多的时间经合组织(OECD)最近的一项调查显示，这些国家的规划时间最少。他们的班级规模也高于平均水平，教的低收入学生也多于其他成绩较高的经合组织国家的教师。
在这一回应中，我们提出了三个方面的关注:1)教师流动是否重要以及如何重要;2)教师流动是否以符合政策的方式变化;3)什么样的政策策略可能起到作用。
教师流动率有多重要
阿尔德曼也认为教师流动很重要，他指出:“一般来说，教师流动是一个问题，尤其是对贫困学生来说。”与此同时，他认为流动率可能并没有那么高，公立学校的流动率比私立学校低，而且可能与我们强调的政策无关——我们将在下文中讨论这些论点。
高流动率会破坏学生的成绩
和我们一样，阿尔德曼也认识到，教师流失问题最重要的原因是它对学生的影响。研究这表明，学校的高教师流动率会对学校里所有学生的成绩产生负面影响，而不仅仅是新老师班上的学生。
这些比率在低收入学生和有色人种学生的学校中最高。不断的变动加剧了人员配备的困难，从而导致短缺。因此，在这些难以配备人手的学校里，学生们不成比例地遭受着人员流动和短缺的后果:代课教师、取消课程、缺乏经验、准备不足的教师。民权办公室的数据显示为有色人种儿童服务的地区被分配给无证教师的可能性是其他地区的四倍。
周转带来了巨大的财务成本
周转也会带来巨大的财务成本。研究报告显示，教师更换成本，包括与离职、招聘、雇用和培训相关的费用，在农村地区每名教师平均为9000美元，在城市地区则超过2万美元。2007年的一项研究估计，全国的成本超过每年70亿美元如果按今天的价格计算，这个价格将超过80亿美元。在高流动率的环境下，考虑这些钱还能买到什么是很重要的——包括教师指导和提高效率的学习机会——如果这些钱不是每年都花在填补漏水的水桶上的话。
周转会破坏质量，尤其是在供应不足的情况下
如果高质量的教师供应充足，我们可能觉得没有必要担心人员流动，即使它是高和昂贵的。目前情况并非如此。在大多数州，有关人才短缺影响的头条新闻和数据——尤其是在数学和科学、特殊教育和英语学习者的教师领域——是司空见惯的事。数据还显示，最需要的地区的其他领域也出现了短缺。
在我们的2016报告在教师短缺方面，我们根据几个国家数据库预测了供需趋势。我们估计，如果政策趋势没有显著变化，到2017年，美国学校可能会缺少10万名合格教师。这一估计似乎接近今天的现实。LPI最近对各州教师劳动力报告的一项审查显示，在2016年或2017年报告此类数据的36个州中，至少有8.7万个职位没有获得完全认证的教师。假设其余州的师资短缺率相同，全国无证教师总数将约为109,000人。这一数字低估了总体短缺情况，因为一些州只报告核心学术领域的无证教师，而且学区还通过取消课程、扩大班级规模或雇用代课教师来解决短缺问题。例如，佛罗里达州没有报告无证教师的数量，但报告了2017-18年初6628个空缺职位。
如果流动率居高不下，解决师资短缺问题就会困难得多，因为每年聘用的10名教师中，大约有9名是接替离开教学岗位的同事，其中三分之二的人在退休前就辞职了。当短缺出现时，招聘成本就会增加——因为各学区试图从其他州和国家招聘，高需求的教师会拒绝许多工作机会，而选择最好的，通常来自最富有的地区。此外,对学生学习爬坡有负面影响代课教师、未经培训的教师、取消课程、扩大班级规模等解决教室空缺问题的权宜之计破坏了学习。
周转率的微小变化可以对供应的充足性产生巨大影响
但员工流动率的提高有影响吗?奥尔德曼指出，1988年至2012年间，员工流失率从5.6%上升至7.7%。他认为这只增加了2.1个百分点，表明这样的增长是微乎其微的。然而，在一个劳动力380万年，这个看似微不足道的数目，每年需要聘用的教师人数增加了7.9万人，每年需要聘用的教师总数约为29.2万人。事实上，人员流失率的波动甚至比这还要大。这生均报告显示，在1992年的最低点，每年的流失率为5.1%。在2008年的最高点是8.4%，增长了约60%。尽管这“只”代表了3.3个百分点，但回到这个较低的流失水平将使我们可以少雇用12.5万名教师——除了特定内容领域的目标需求之外，实际上结束了今天的短缺状况。国家流失率的微小变化会对教师劳动力市场产生巨大影响。
虽然影响流失率的因素很多，最近对工资趋势的分析表明在20世纪80年代末和90年代，教师和其他大学毕业生的工资差距最小时，流失率较低。自那以后，差距显著扩大。
教师流动率差异很大，可以通过政策来解决
阿尔德曼认为，政策可能不是导致或解决人员流失率的原因，因为流失率只是跟踪了教师队伍的人口结构，而且无论如何，私立学校的离职率高于公立学校。但他没有说明这些观点的政策含义。
人口不是命运
Aldeman淡化了流失率上升的重要性，认为这主要是由于人口结构的模式——随着新教师的进入和老教师的退休，这个职业自然的“绿化”。1988年，最常见的老师是一个有15年经验的老兵;截至2012年(有全国数据的最近年份)，最常见的教师是刚入职五年的教师。
阿尔德曼指出的这种趋势很重要，但他没有对这种情况的影响进行研究。首先，退休只占年度总流失率的三分之一左右，在30个州不到四分之一。遏制早期和中期职业教师的流失对减少人员流动和缓解教师短缺有很大帮助。
其次，新手离职率高并非不可避免:政策会影响人员流动。初任教师的流失率较高的是那些准备不足和缺乏指导的教师。学校和人员配备调查(SASS)的数据表明，接受过很少或没有培训的教师在学校放假2 ~ 3次教师综合准备率。另此领域目前规模初任教师纵向研究的调查发现，在2007-08年入职的教师中，只有14.6%的有资格证书的教师在前五年离职，而在入职时没有资格证书的教师中，这一比例为30.2%。
同样，缺少入职支持的教师大约在两倍速度接受了最高质量的引荐。然而，近年来，接受这两种资助的教师比例一直在下降。在2012年,只有三分之二的入职教师在入职前做好了准备,只有59%的人得到了导师和校长的支持这一比例低于2008年的75%。问题会不断恶化。一些州和地区教师队伍流动加剧的一个原因是，他们没有适当的政策来留住初学者，并在一段时间内稳定这个职业。
私立学校也有政策
阿尔德曼还表示，私立学校较高的人员流失率“破坏了”政策可以影响人员流失率的观点。然而，有证据表明，私立学校和公立学校的教师离开的原因相似。一个道理分析表明离开学校的私立学校教师报告的行政支持更少，对工资的满意度更低，对课堂政策的控制力更弱，对学校政策的投入更少——公立学校教师也提出了同样的问题。
私立学校的教师收入也很高更低的工资比公立学校教师的平均水平高。此外，居高不下的离职率也是一个问题最适合初学者和公立学校的老师一样，他们在没有受过培训的情况下会更快地离开。我们对SASS数据的分析发现，2007年只有约40%的私立学校教师完成了获得州教师资格证书的准备和要求，而公立学校教师的这一比例约为90%。因此，人员流失率较高并不奇怪。
但是，如果想要降低这些比率，类似的政策策略将适用于该部门的组织内部:在行政支持和/或工资不足的地方改善行政支持和/或工资，并支持培训和指导，使教师变得更有能力和效率，从而减少人员流失。
可变的损耗表明了政策的重要性
阿尔德曼的分析集中在平均换手率的变化上，但这些平均值掩盖了巨大的变化，而这些变化本身就是不同政策的结果。目前，每年约有8%的教师离开这一职业，另有8%的教师转学，这在学校层面造成了额外的人员流动。但是每年的教师流动率在犹他州的8%(那里只有3%的教师完全离开这个职业)和亚利桑那州的24%(那里有整整15%的教师离开这个职业)之间波动。流失率通常在南部和西南部最高，东北部最低，有几个州的流失率低于5%。在资源短缺的领域以及为更多有色人种和低收入家庭学生提供服务的学校，这一比例通常更高。
这些变化不仅仅是偶然或人口统计的结果。在一个回归分析中，控制了许多学生，教师和学校的因素，包括教学领域和学校构成-我们发现教师流动率明显高于那些准备不足的教师，他们所在的地区工资安排较低，而且报告的行政支持水平较低。
(SASS 2012年的数据还显示，来自考试和问责政策的压力是25%的教师表示离开的原因。我们将此与其他SASS调查结果一起报告，但没有将其包含在我们的建议中，因为我们无法进一步研究这个问题。阿尔德曼批评我们在调查中提及这一事实，错误地认为我们将其标记为一个政策问题，并将其与一份报告联系在一起，他说报告的结果与此相反。尽管他引用的报告没有发现与问责政策相关的自愿离职增加，但实际上做了发现与这些政策相关的非自愿减员的增加——可能是由于学校的重建和关闭——这与教师们的报告一致，问责政策是他们离开的一个原因。其他的研究基于测试的问责制还发现，教师离开低评级学校的比例不成比例地高。我们提到这一点并不是为了倡导与这个问题相关的政策，而是为了指出对我们的报告和其他研究的不准确处理。)
阿尔德曼试图消除教师流失担忧的另一个理由是，教师的流动率与护士和社会工作者一样高，这两个女性化的职业长期以来都受到低工资的影响。他认为，“如果政策制定者担心教师流动率和教师短缺，他们应该同样关注护理人员流动率和护士短缺。”
事实上，这种担忧在政策制定者中普遍存在，而且已经产生了效果立法专注于通过服务奖学金和准备项目资助来建立护士管道和支持留任，以及改善工作条件。
政策解决方案是可能的
教师流动率高并非不可避免:在工资更具竞争力、工作条件较好的时候，美国的教师流动率曾经低得多。教师流失率在芬兰、新加坡和加拿大安大略等成绩优异的地区也要低得多，这些地区的教师流失率平均每年为3%至4%研究证明教师受到了良好的培训、支持和报酬。在安大略省的多伦多，一个精心设计的教师入职计划贯穿了候选人任期的前4年，初任教师的保留率为98%．不久以前，在这些条件还没有到位之前，安大略的人员流失率与美国类似。他们改进的努力成功了。
阿尔德曼反对这种与其他国家的比较，他认为主要的文化差异会使这种流失率在美国不可能实现。他问道:“如果美国教师的流动率更高，不仅仅是因为我们的教育政策，还因为他们是美国人，那该怎么办?”美国的几个州，包括马萨诸塞州和其他新英格兰州，人员流失率远低于5%。就像我们提到的那些国家一样，这些州也有这样的问题，这并不奇怪提高留存率的政策和条件，例如有竞争力的薪酬、高质量的培训、少数通过低质量走后门进入的人，以及积极的工作条件。
简而言之，降低流失率是可能的。我们在国外看到过，过去几年在美国也看到过，今天在一些州也看到过。
在教师流动率高的地方减少教师流动率不是空想;这是一个政策问题。在许多流动率是全国平均水平两到三倍的州、区和学校，进步是可能的。如果我们将每年7.7%的总流失率降低到5%，美国的教师招聘需求每年将减少10万多名教师，需求将立即减少三分之一以上。如果我们采用高留存率的教学途径——就像实习期的辅导——需求每年都会进一步下降，因为这些老师会留下来而不是循环往复。这一削减将几乎消除短缺，但可能需要特别奖励的一些油田和地点除外。
不可否认，在许多社区都存在着教师流动的问题，这每天都在伤害着成千上万的学生。政策制定者和实践者可以共同努力，通过加强教师准备和支持、竞争性和公平的薪酬以及支持性的教学条件，改善与教师流动有关的关键因素。
很难理解，建立一支准备充分、工作得到充分支持和充分补偿的教育工作者队伍，怎么会是一个“可怕的”想法。如果我们重视高质量的学校，我们必须注意如何招募和留住有才华、有奉献精神的人，他们愿意留下来，并承担教育我们的孩子成为有知识和有生产力的公民的重要工作。如果这确实是一个共同的目标，那么是时候从否认问题转向寻找解决方案了。
